Hvad KulturEKG bygger på

Skrevet af Henrik Stender · Opdateret 25. august 2026

Metoden er ikke opfundet til lejligheden. Hver enkelt mekanisme i KulturEKG hviler på forskning, der har eksisteret i årtier, og som du selv kan slå efter.

Det, der er nyt, er sammensætningen: at bruge værdikonflikten som måleinstrument frem for som samtaleværktøj, og at gøre afstanden mellem den erklærede og den udlevede rangorden til et tal.

Nedenfor står begge dele. Både hvad der er veldokumenteret, og hvad vi endnu ikke kan bevise.

De fem fundamenter

1. Værdier viser sig først, når de koster noget

Skellet mellem de værdier, en organisation siger den har, og dem den handler efter, er beskrevet siden 1970'erne. Chris Argyris og Donald Schön (1974) kaldte det forfægtet teori over for anvendt teori. Edgar Schein (1985) placerede det som forskellen mellem kulturens erklærede niveau og dens tavse antagelser. Den nyere værdiforskning, særligt Shalom Schwartz' arbejde (1992), viser desuden, at det ikke er den enkelte værdi, der styrer adfærd, men den relative vægt mellem flere værdier, der konkurrerer om det samme valg. Det er derfor, KulturEKG måler rangorden og ikke enkeltværdier.

2. Hvad man bør gøre, og hvad man tror andre gør, er to forskellige ting

Robert Cialdini og kolleger skelnede i 1990 mellem injunktive normer, altså hvad der anses for passende, og deskriptive normer, altså hvad folk faktisk gør. De to trækker ikke altid samme vej, og det er den deskriptive norm, der oftest styrer adfærden. Det er grunden til, at hvert dilemma i KulturEKG stilles med tre linser i stedet for ét spørgsmål.

3. Folk kan tage fejl af hinanden i flok

Deborah Prentice og Dale Miller viste i 1993, at en gruppe kan bestå af mennesker, der hver især er uenige i en norm, men som alle tror, de står alene. Fænomenet kaldes pluralistisk ignorance, og det er siden dokumenteret i organisationer, blandt andet i bestyrelseslokaler, hvor det fører til tavshed frem for indvending. Målet for det er afstanden mellem, hvad man selv ville gøre, og hvad man tror flertallet gør. Det er den afstand, KulturEKG bruger til at skelne mellem en værdikløft og en koordinationskløft.

4. Pres flytter, hvad vi gør, uden at flytte hvad vi mener

Forskningen i det, Ann Tenbrunsel og David Messick (2004) kaldte etisk udvanding, beskriver, hvordan tidspres, tabsrisiko, konkurrence og loyalitet får mennesker til at handle imod deres egne værdier uden selv at bemærke det. Beslægtet forskning viser, at vi vurderer os selv efter det, vi mener vi bør gøre, men handler efter det, situationen trækker os mod. Det er derfor, KulturEKG ikke måler i hviletilstand, men skærper presset systematisk.

5. Tvungne valg giver information, hvor skalaer giver høflighed

At bede folk vælge mellem to lige respektable muligheder er et kendt greb mod social ønskværdighed og loftseffekt, og det bruges bredt i psykometri. Metoden til at omregne mange parvise valg til en skala med afstande går tilbage til Louis Thurstone i 1927 og er senere formaliseret som Bradley-Terry-modellen (1952). KulturEKG bruger den samme matematik, men på en organisations egne værdier i stedet for på personer.

Hvor vi står på andres skuldre

Dilemmaet er ikke vores opfindelse. Fons Trompenaars og Charles Hampden-Turner har i mere end tre årtier arbejdet med kultur som måden, grupper løser dilemmaer på, og har opbygget en omfattende samling af værdidilemmaer. Deres arbejde bruges til at forstå og forene kulturforskelle, primært mellem lande og mellem organisationer.

Vi gør noget andet med det samme greb. Hos os er dilemmaet ikke en samtale, men et måleinstrument, og det handler ikke om generelle kulturdimensioner, men om virksomhedens egne fem værdiord.

Der findes også etablerede værktøjer, der måler en afstand mellem nuværende og ønsket kultur. Vores afstand er en anden: mellem den rangorden, ledelsen har skrevet under på, og den, organisationen viser i konkrete valg.

Det vi endnu ikke kan bevise

Instrumentet er under validering. At de enkelte dele er veldokumenterede, betyder ikke, at helheden er det. Det er to forskellige påstande, og vi skal kun have lov at fremsætte den første.

Konkret mangler tre ting, og vi er i gang med at skaffe dem:

• Reliabilitet: giver instrumentet stabile resultater, når det gentages i samme organisation uden at noget har ændret sig?
• Diskrimination: adskiller det organisationer, som vi på anden vis ved er forskellige?
• Forudsigelseskraft: hænger kløftens størrelse sammen med noget, der betyder noget i praksis, for eksempel personaleomsætning eller tillid til ledelsen?

Indtil de spørgsmål er besvaret, står der i hver eneste rapport, at instrumentet er under validering, og hvad der derfor ikke kan konkluderes. Vi foretrækker det frem for at låne troværdighed fra forskning, der handler om noget andet.

Antagelser dræber virksomheder. Evidens skalerer dem. Det gælder også vores eget værktøj.

Sådan beskytter vi målingen mod sig selv

Tvungne valg giver relative tal

Vi kan sige, hvilken værdi der vinder over hvilken hos jer, ikke om en værdi efterleves højt i absolut forstand. Derfor sammenligner vi aldrig jeres tal med andre virksomheders indhold, kun kløftens størrelse.

Forskelle mellem to tal er mere usikre end tallene selv

Derfor viser vi altid kløftens dele ved siden af kløften: den erklærede rangorden, den udlevede, og afstanden. Aldrig kun afstanden.

En gennemsnitsrangorden kan skjule, at ingen er enige

Derfor beregner vi, hvor enigt huset er, og viser det sammen med resultatet. Er enigheden lav, er konklusionen en anden: I har ikke én prioritering, I har flere. Det er et fund, ikke en fejl.

Et dilemma måler, hvad folk finder passende

Ikke nødvendigvis hvad de gør. Derfor spørger vi også, hvad de fleste her faktisk ville gøre, og beder om én konkret situation fra den seneste måned.

Vil du efterprøve det?

Vi sender gerne metodenotatet med beregningsregler og referencer til den, der vil læse det. Det gælder også, hvis du er uenig. Særligt hvis du er uenig.

Skriv til os →